分级人才派遣方案的注意事项和弹性（第 4 部分，共 4 部分）

待派遣员工的背景各异，职称、经验水平和个人/家庭需求各不相同。其出发地和目的地不同，与每个地区相关的合规和后勤需求也不同。简而言之，公司派遣的员工数量众多，因此人才派遣工作具有多样性和复杂性特点。要成功完成工作，人才派遣方案需要有足够的弹性，以便满足此多样性要求。  

企业通常使用分级方案，根据预先定义的资格标准，为待派遣员工提供不同程度的支持。最常见的做法是将资格与派遣原因和/或员工级别相关联。 对于国内派遣，是否拥有房屋可能是另一个需要考虑的因素。在部分地区也可能需要考虑地理因素。分级方案将员工划分为公司确定的方案类型或层级，每个类型或层级都有享有一系列已确定的人才派遣服务。以这种方式制定的方案可以反映成功开展人才派遣工作所需的特色和支持级别。  

通过为每个服务/政策要素提供一系列支持和交付级别，可以在每个层级提供额外的弹性。这些级别可能会因公司确定的各种因素而有所不同，例如任期、人才派遣动因、目的地位置、员工偏好等。例如，如果某公司指定了三个层级（初级、中级和高级员工），而一名员工根据其职务被归为高级，那么她/他将有权获取该层级的员工所能享受的全部服务。但是，尽管所有员工都可能享有临时住宿，但由于她在公司的任期很长或被视为关键人才安置，因此她在寻找新住所时可能享有 90 天的临时住宿。如果另一名高级员工仅在公司工作过一年，或者属于自荐派遣，则作为自荐派遣人员，可能仅享有 30 天的临时住宿。

人才派遣准备工作：个人情况对人才派遣支持的影响

尽管员工在公司的职位和任期可以影响人才派遣所需的支持类型和级别，但也应考虑个人需求和情况。有鉴于此，确定员工层级后，公司利益相关方应该始终牢记，他们派遣的员工具有自己的独特需求和偏好。增强每名员工和随行家属的派遣体验可能有助于他们成功融入目的地，从而成功完成人才派遣工作。 这最终有助于员工将大部分时间投入工作，无需为管理派遣流程耗费过多精力。这对于员工及其家人和公司而言都有好处。

初次接受人才派遣的员工

无论是派遣实习生还是毫无派遣经验的长期雇员，他们需要的支持和指导都比具有派遣经验的员工更多。无论是哪种情况，请务必牢记，每次人才派遣的情况都各不相同。即使员工熟悉流程，其出发地和/或目的地或个人/家庭情况的任何变化都可能影响其掌控此流程的能力。 实习生和初入职场的员工可能只有过将一屋子东西搬出/搬进宿舍的经历。有家室的老员工可能有过搬到其他城市的经历，但从未跨出过国界。

无论年龄或任期如何，毫无派遣经验的个人都需要大量指导，甚至在时间安排和流程等最基础的方面也需要指导。如果公司向此类员工提供包干费用，我们建议向其说明有关选择合适的供应商和住房的最佳做法、移民时间安排的复杂性、人才派遣所涉及的复杂物流安排，以及最大程度地利用其搬迁预算的方式。如需为员工管理人才派遣工作，公司利益相关方应提供员工培训，让他们知道派遣之前、期间和之后会发生什么，包括签证和移民、家居用品运输流程、应对文化冲击的方法、文化培训、熟悉当地情况等。 

拥有住房和家室的员工

无论层级如何，很多员工都可能有着更复杂的需求。那些拥有住房的员工在找房和/或售房方面可能需要更多支持。根据出发地和目的地位置，可能需要考虑生活标准或房产价值的变化。来自双收入家庭的个人可能要求为其配偶/伴侣提供就业安置援助，或者其他形式的住宿，以弥补失去的收入和工作机会。有孩子的员工可能需要我们帮助寻找方便上班和上学的合适社区、适合其子女的学校以及/或者文化培训。

关键人才

在派遣任何层级的关键人才时，人才派遣利益相关方还需要考虑更多因素。例如，高管层员工可能会期待得到更高级别的人才派遣服务支持。他们出售或购买的房产价值可能更高，此外可能还有运输和存放家具和收藏品的需求。此类个人可能还期望或需要高档打包和拆包服务、随叫随到的顾问和/或指定的礼宾人员来处理人才派遣流程中的所有细节。

然而，顶层/经验丰富的员工并非唯一类型的“关键人才”。想一想需要在新工厂提供专业知识培训的高技能经理？ 或者是普通话流利（因此是建立新的长期伙伴关系的完美现场专家）的千禧一代单身客户经理？ 无论是哪种情况，我们都必须考虑一系列不同的因素。 他们是否会因为迁移至竞争更激烈的市场而蒙受房产和投资损失？ 是否需要房屋销售收益来弥补这些损失？ 经理的儿子能否进入能够专门满足其特殊需求的学校？ 如果客户经理需要照顾生病的父母呢？ 将合适的人安置于合适的地点固然重要，但同样重要的是，我们必须牢记，员工在接受派遣任务前可能存在需要解决的需求。

有派遣经验的员工

为有派遣经验的员工提供派遣服务时，我们很容易假设其在此过程中需要的指导更少。的确，以前的派遣经验对于当前的人才派遣工作存在一定帮助，但这并不意味着这些个人完全准备好应对新国家或新情况的细微差别。签证和移民要求因国家而异，住房市场、生活成本、地缘政治和社会气候、风俗习惯以及人才派遣流程的每个阶段所需的步骤也各不相同。人才派遣利益相关方始终应将每次派遣视为员工的首次派遣，以避免缺乏沟通、错过截止期限和期望管理不善等问题。

为分级方案打造弹性

分级方案为人才派遣经理及其团队提供了极大弹性，但员工不应该仅根据其层级来定义。相反，通过为每个层级提供各种服务级别和支持、定义每次人才派遣背后的动因、确定每名员工的个人需求，然后根据这些动因和需求提供合适的级别和交付方法，分级方案才能 在 弹性与员工体验之间找到适当平衡。各层级的每名员工都可以接受一套标准服务，但也应被视为独立个体，并且有机会根据其特定情况获取有益的服务。这种方式最终能使所有利益相关方受益。 

可以通过多种方式为人才派遣方案打造弹性。分级和核心/弹性方案是其中两种方式。如需更多了解 SIRVA 如何帮您保持弹性与员工体验之间的适当平衡，请通过以下方式联系我们：concierge@sirva.com.

作者：

Lisa Marie DeSanto | 内容营销经理

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