在派遣期间为随行配偶/伴侣提供支持

随着派遣员工需求的变化，我们必须调整人才派遣方案以为其需求提供支持。在考虑为在职随行配偶/伴侣提供支持时，这一点尤为重要。根据美国劳工统计局的最新研究， ¹ 美国近一半的婚姻家庭由双职工组成。根据 Modern Fatherhood（《现代父亲》）的研究，这一比例在欧洲稳步上升，² 根据 Bank of Japan Review（《日本银行评论》），日本的情况同样如此。³  这些上升的数字应该成为我们的首要考虑因素，因为员工拒绝海外派遣工作的首要原因是其伴侣的职业生涯可能受到影响。⁴  这对公司的人才派遣方案而言意味着什么？ 如果利益相关方希望员工派遣和调动取得最大成功，就可能需要考虑在调动之前、期间和之后为其配偶/伴侣提供支持。 

考虑到当前的世界经济形势，两份收入往往是保证家庭兴旺发达的必要条件。正因如此，只有夫妻双方的工作均能得到保障，员工接受派遣时才不会有经济方面的担忧。此外，一方的机会可能导致另一方面临失业或失去职业发展机会的风险。除非同时为随行配偶/伴侣提供相关支持，否则派遣对某些夫妇的吸引力可能会降低。

调动或派遣能否成功，不仅取决于员工能否成功过渡，还取决于随行配偶和家人是否具备适应新环境的能力。如果夫妻在派遣后，原本在职的配偶/伴侣无法工作，则可能出现认同感丧失的情况，进而导致失望、怨恨、不自信，甚至愤怒等情绪。如果没有提供语言和文化培训，则他们的孤立感也会上升。所有这些都会给夫妻关系带来压力，进而对员工的工作效率和敬业度产生负面影响。最终，这可能对派遣和/或调动的成功产生负面影响。 

与双职工家庭派遣相关的挑战

配偶/伴侣支持： 随着双职工家庭数量的不断增多，找到愿意接受国际派遣工作的员工可能变得具有挑战。为了扩大和保留公司的人才库，考虑提供配偶/伴侣支持至关重要，包括提供跨文化和语言培训（以确保其融入东道国环境）、安置服务、配偶/伴侣津贴、求职/过渡协助，以及/或者在配偶/伴侣无法工作的情况下，为其提供继续教育和认证课程的费用。确保配偶/伴侣积极参与派遣流程有助于提供赋权感；提供就业或教育支持则是维护其价值感和意义感的重要因素。 

工作许可：配偶和伴侣的工作许可要求和资格因国家而异，因此建议在候选人审查过程中尽早请移民专家帮助评估资格。部分国家会在配偶/伴侣找到雇主并代其申请时授予工作许可，部分国家则可能自动提供这种机会。部分国家承认未婚伴侣或同性伴侣，部分国家则不承认。 了解东道国的法规规定将是决定候选人是否愿意考虑国际派遣，以及东道国的条件能否满足其家庭成员需求的关键。

不认可原籍国资质：如果随行配偶/伴侣获允许在东道国工作，但其资质不受东道国认可，那么为了找到工作并保持竞争力，他们可能需要更新其技能并学习新的课程。由于很多国际调动都是在短时间内开始的，因此做好充分准备并达到业界公认的语言熟练程度可能是一大挑战。 即使个人资质得到认可并拥有足够的就业机会，简历偏好、面试风格、绩效管理评估和求职技巧也可能因文化而异。

配偶/伴侣的归属感：当员工接受国际派遣时，他们及其随行配偶都会离开其支持体系和熟悉的环境。员工可以直接通过工作培养日常生活习惯和建立全新关系，但随行配偶可能会感到迷失方向或目标，尤其是当他/她在原籍国有工作时就更是如此。如果没有日常活动或者与邻居、店员或潜在朋友交流的能力，那么配偶/伴侣即有可能产生孤立感和孤独感。

公司可以为随行配偶/伴侣提供哪些支持

尽管在员工派遣过程中为其随行配偶和伴侣提供支持面临着很多障碍和挑战，但我们需要重视并提供这种支持，否则很多首选候选人不会考虑接受派遣。这些规定应明确纳入公司的人才派遣安置政策。在考虑为随行配偶/伴侣提供支持时，我们建议公司完成以下工作：

开展研究：确保从公司政策和具体国家的角度确定配偶/伴侣的就业资格，并了解东道国最新的工作许可规定。如果配偶/伴侣无权在东道国工作，应明确说明将为其提供何种支持。例如，学费补贴可能会吸引那些希望获取更高学位或寻找新工作机会的个人。如果派遣是长期或常驻性质的，那么为其在东道国获取新资质提供资金支持也是一项受欢迎的规定。为随行配偶/伴侣安排志愿服务机会也可以带来独特优势，包括在简历中增加海外经验。 

维持开放式沟通：在确定任何潜在挑战（包括任何工作限制或特定于东道国的文化习俗）后，请直接与员工及其配偶/伴侣进行沟通。除了帮助树立和管理预期之外，公司还能借此机会为配偶/伴侣制定融入计划。

求职和维护支持：考虑根据东道国的趋势和偏好提供简历修订指南，评估劳动力市场，提供求职信息和搜索服务，以帮助随行配偶/伴侣找到工作。应该增加语言和文化培训，以支持配偶/伴侣融入新环境并提高其对工作场所规范的认知，这些规范可能与个人的原籍国大不相同。根据文化差异提供面试培训也非常实用。个人找到工作后，可以视情况考虑报销通勤费（公共交通工具）或租车费用。作为替代方案，如果配偶/合伙人具备开展远程工作的技能，则可以选择提供有关自由职业/合同工作的指导和协助以及创业费用，但请务必咨询主题专家，就目的地可能涉及或不涉及的税务问题向个人提供建议。另请注意，外派员工的配偶/伴侣也可能是人才来源。向他们提供直接就业机会或合同职位能够同时让个人、员工和组织获益。

与其保持联络：为确保随行配偶/伴侣有更多机会融入新环境，请研究当地的社交群体和外籍人士支持组织（实地和在线）并鼓励其成为会员。语言和文化培训在帮助个人建立全新个人和职业支持网络方面起着重要作用。请务必确保目的地房屋内有良好的网络链接，因为与原籍国的亲朋好友保持联系同样非常重要。以上每项措施都有助于员工配偶在新的东道国获得归属感，同时维持在原籍国建立的关系。

在提供工作许可协助时，请考虑税收注意事项：如果公司负责办理配偶/伴侣的工作许可，则需要确定配偶/伴侣的收入是全部计税、部分计税还是完全不计税。 这应该在组织的税负平衡政策中定义（配偶/伴侣收入通常被归类为个人收入），因为配偶/伴侣收入对税负平衡成本的影响可能很大。

配偶/伴侣支持 – 明智的投资

由于成本控制仍是当今很多公司的首要任务，利益相关方可能倾向于将配偶/伴侣的支持视为不必要的支出。然而，事实并非如此。实际上，如果权衡由于员工和配偶/伴侣无法融入新环境、配偶/伴侣的不满情绪对员工敬业度造成的负面影响，或者只能选择不太合格的职位候选人（而非合适的人选）而导致派遣工作失败相关的成本，提供这种支持所产生的初始成本可能微不足道。

根据 NetExpat，33% 的雇主表示，为员工的配偶提供国际派遣支持时，其员工的绩效会明显提高。⁵ 越来越多的合格派遣候选人来自双职工家庭。为其配偶/伴侣提供支持不仅能提高员工的工作效率和敬业度，还能扩大和增强公司可以选择的候选人范围。

1. 美国劳工统计局，“Employment Characteristics of Families – 2018”（2018 年家庭就业特征），2019 年 4 月 18 日新闻稿，https://www.bls.gov/news.release/pdf/famee.pdf
2. Helen Barrett，“Employers baffled by dual-career couples with joint ambitions”（雇主对有共同抱负的双职工夫妇的困惑），2018 年 6 月 14 日，https://www.ft.com/content/18fe6cd6-6e52-11e8-92d3-6c13e5c92914
3. Ko Miura 和 Masato Higashi，“The Recent Increase in Dual-Income Households and Its Impact on Consumption Expenditure”（近期双职工家庭数量的增加及其对消费支出的影响），2017 年 11 月，Bank of Japan Review（《日本银行评论》），https://www.boj.or.jp/en/research/wps_rev/rev_2017/data/rev17e07.pdf
4. NetExpat 团队，“RPS Facts: Reshaping Perspective”（RPS 事实：重塑视角），2019 年 8 月 14 日，https://www.netexpat.com/rps-facts-global-mobility-going-forward
5. NetExpat 团队，“RPS Facts: Reshaping Perspective”（RPS 事实：重塑视角），2019 年 8 月 14 日，https://www.netexpat.com/rps-facts-global-mobility-going-forward

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