您的核心/弹性人才派遣方案是否弹性过度或不足？ （第 3 部分，共 4 部分）

在上一篇博文中，我们探讨了核心/弹性人才派遣方案如何帮助公司找到控制与弹性之间的平衡，以及如何通过解决待派遣员工的个人需求来消除派遣障碍。 然而，只有设计和管理适当，方案才能发挥作用。在以下博文中，我们将探讨如何了解贵公司的人才派遣方案是否弹性过度或不足。在控制与弹性之间找到适当平衡，对于成功设计和实施核心/弹性人才派遣方案至关重要。

检查效率

有很多构建核心/弹性方案的方法。例如，其要素可以呈频谱状分布：在该频谱的低端，公司可能会提供能够满足待派遣个人最低需求的要素，并根据每个员工的级别或层级提供不同级别的支持。而在高端，员工可能会获得强化的方案，其中包括提升的福利和旨在鼓励员工接受关键职位的激励措施。另一个结构示例对核心/弹性的定义更为传统，其中核心福利适用于所有员工，弹性福利可能根据每名员工的需求而有所不同。通常，这些弹性福利将在公司规定的参数范围内提供。例如，公司可能让其员工基于其需求从较大的服务清单中选择有限服务，或者向其提供预算，并指示其从一个服务清单中选择所需服务，每个服务都有相应的金额或点数值。

无论公司采取哪种方法，评估方案能否按预期运行都至关重要，即其方案是否弹性过度或不足。

方案弹性不足的表现：

• 方案例外： 人才派遣经理认为有必要增加或取消现有方案的福利，或者员工的反馈一致表明他们需要更多支持。
• 不良客户体验： 很多员工表示自己没有得到足够的支持，或者所得到的的支持无法满足其需求。
• 内部客户投诉： 人力资源/人才派遣部门以外的业务利益相关方对方案的设计表示困惑或沮丧，或者表示方案无法满足其需求。
• 人才派遣失败：由于提供的支持类型或级别不足，导致合同提前终止、人才派遣/分配目标无法完成和/或人才流失。
• 超支： 例外情况频发导致出现超支，而且超支不仅表现在有形成本/硬性成本方面。与处理例外和解决问题相关的管理/软性成本给公司资源带来了沉重负担。
• 招聘人员和经理的反馈：招聘人员和经理表示，您的人才派遣品牌让潜在员工望而生畏，他们表示自己无法吸引合适的人才，也无法让优秀的求职者加入公司。

方案弹性过度的表现：

• 困惑：人才派遣经理不太清楚如何管理方案的弹性部分、如何确定应提供的福利，以及/或者如何确定应提供的支持级别。
• 不公平： 所提供的福利似乎存在差别、差异或程度上的不平衡。
• 不良员工体验： 反馈表明员工对人才派遣感到沮丧或失望。如果员工不确定如何管理所赋予的弹性、不确定如何分配资金或获取服务、不知道如何有效地安排时间，以至于在派遣流程中耗费太多时间（而不是抵达目的地并顺利开展新工作），就会出现这种情况。
• 行政支出：行政支出很高，在制定套餐以及帮助经理和员工方面耗费大量时间。
• 品牌问题：员工和内部客户对人才派遣方案提供了负面反馈，从而对品牌和组织产生负面影响。

在控制与弹性之间找到适当平衡

为了让核心/弹性方案发挥最大优势，在控制与弹性之间找到适当平衡非常重要。为此，我们建议您在制定政策时牢记公司目标，同时考虑如何以最能使组织、员工和人才派遣品牌受益的方式提供弹性。例如，如果提升一致性有好处，则利益相关方可以加大方案核心要素的权重，同时减少弹性要素。所有要素均应根据员工人口统计数据、具体地理位置的要求等进行谨慎选择。如果需要更大弹性，则可以加大弹性要素的权重。在这种情况下，应该明确定义各项参数并与人才派遣经理及其团队共享，同时建立相关体系以确保遵守这些参数。

从提供的要素类型到其支持和交付级别，公司可以通过多种方式将弹性纳入人才派遣计划。核心/弹性方案的设计和管理方式也具备极大的弹性。如需更多了解 SIRVA 如何帮您将弹性融入人才派遣方案，请通过以下方式联系我们：concierge@sirva.com.

贡献者: 

LisaMarie DeSanto, Manager, Content Marketing

有关更多信息，请参阅 SIRVA 的博客免责声明.